Mes réflexions suite à au Forum de l'économie vaudoise 2018

Synthèse brève des propos qui m’ont personnellement interpellé

Des quatres oratrices et orateurs, je choisis de retenir un de leur propos suivants, non pas que leur exposé se limite à ces extraits, mais je les ai choisis parce qu’ils représentent pour moi des ponts importants vers la problématique du jour  “s’adapter dans des situations inconnues ou difficiles” :

“...ne rien faire, c’est spéculer…” (Eric Vauthey). Nombre de situations nécessitent une action. Combien de fois j’ai entendu des clients admettre une situation délicate (problème de management, d’équipes, de relations humaines, de recrutement) mais reportent la mise en oeuvre d’actions. Pendant ce temps, le problème continue à coûter à l’organisation...

“...Exprimer notre Identité pour le futur permet de prendre des décisions à court terme valables pour le long terme…” (Catherine Cruchon). L’exemple des choix bios ou non, des choix de vinifications conditionnées par les décisions à court terme pour impacts des années à venir, ont montré à quel point une vision forte de ce que veut l'entrepreneur l’aide à des choix réfléchis.

“...le succès face au chaos c’est être aligné, Valeurs et raison d’être explicites et partagées…” (Magdi Batato). Comment ne pas saluer le bon sens de cette affirmation qui, reformulée, pourrait donner “ être cohérents, contribuer à des Valeurs culturelles explicites favorisent les synergies et l’engagement des individus”.

“...l’intelligence artificielle va augmenter l’humain, pas le remplacer…” (Dominique Genoud). Belle formule pour contourner la peur naturelle de la nouveauté (l’inconnu). Pourquoi en effet d’abord s’inquiéter des dérives possibles (le verre à moitié vide) au lieu de se donner une chance de comprendre cet univers qui nous concerne déjà toutes et tous, plus ou moins malgré nous ?

Mes réponses comme consultant Management/Équipes/Relations humaines

Affronter les situations de crises ou de chaos nécessite d’assumer un certain nombre de postures, donc de quelques changements ciblés d'habitudes obsolètes pour valoriser encore mieux tout ce qui est fait de pertinent. Trois sujets sont traités par les outils et les méthodes dont je dispose pour les organisations, j’ai choisi de préciser quels type d'actions concrètes étaient disponibles.

Plus de Sens (cohésion, cohérence, être alignés) :

Expliciter et communiquer les Valeurs culturelles de l’entreprise va donner l'opportunité à chacune et chacun d’adopter des comportements et d’engager des actions qui vont y contribuer (pas forcément y adhérer).

Garder le Cap sur les visions fondamentales (Identité) pour ne pas céder par défaut : aux effets modes, aux conséquences parfois destructrices de l’arrivée de nouveaux leaders, ou aux émotions.

Laisser de la place aux talents et à la créativité

Donner plus de Sens aux définitions de fonctions. Clarifier la raison d’être (impacts attendus de la fonction, pour quoi elle est là) va notamment considérablement stimuler les compétences et la créativité du·de la titulaire de la fonction. Simplifier les définitions de fonctions pour y intégrer une partie “coopérative” ou “personnalisation de la fonction”, laisser un espace d’intelligences (talents et créativités) dans les fonctions. Ajouter des indicateurs intuitifs (qualitatifs) et accepter l’incertitude. Récupérer les meilleures pratiques = Capitaliser sur les indicateurs intuitifs.

Initiatives et droit à l’erreur.

Modes de rémunérations équitables. Nous constatons que des primes sont souvent délivrées sur des critères comme “résultat collectif” ou/et “résultats individuels”. Qu’en est-il de la personne qui contribue aux Valeurs, mais ne réalise pas forcément de résultats ? Qu’en-est-il de la personne qui gère très bien ses risques, est-elle récompensée ? Et celle qui sécurise le quotidien, est-elle identifiée ? Notre modèle de rémunération variable permet d’élargir le périmètre de reconnaissance des talents. Cette approche génère une perception de plus de justice dans la récompense, réduit de manière massive les effets négatifs connus depuis des années des primes uniquement aux “résultats”.

Appréhender les pouvoirs de manière adaptée. Comité de direction, groupe de direction, modes coopératifs plus ou moins élargis, sont autant d’alternatives utiles à la version de la fonction de Direction assurée par une seule personne.

Pour conclure, encourager les initiatives pour éliminer tous les comportements inutiles (esprit lean-management industriel, “ne pas produire de déchets”, mais décliné pour les activités humaines) demande de la part des leaders l’empathie, la patience et la pédagogie nécessaires et suffisantes pour que chaque talent ose s’exprimer.

Conclusion

Une fois encore je constate à quel point les problèmes liés aux comportements humains restent invariablement (presque) les mêmes, avec peut être un peu plus d’anxiétés liées notamment à l’accélération et au volume des informations. Reste à notre corporation de prestataires externes à convaincre que “...ne rien faire c’est spéculer…”, je cite là encore une fois Monsieur Eric Vauthey.

Un ERP qui traite le propos de cet article existe, je serai au Salon RH 2018 à Palexpo GE le 3 octobre, je partage un stand d’un partenaire : www.SAI-erp.net.